組織變革在企業(yè)管理中一直是個(gè)熱度問題。通過組織變革，對(duì)組織架構(gòu)、人員、理念、文化、制度及流程等方面進(jìn)行改良、優(yōu)化及完善，可以有效提升組織的協(xié)作能力，開發(fā)組織的核心能力，從而提高組織的效率，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
       在組織變革中，企業(yè)組織架構(gòu)的重構(gòu)是最根本的變革內(nèi)容，是整個(gè)組織變革的關(guān)鍵所在。而組織架構(gòu)中，職位、責(zé)任與權(quán)力的劃分，及與之相配套的激勵(lì)措施，即利益的配置，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
       在眾多企業(yè)的實(shí)踐中，在實(shí)施組織變革時(shí)，組織架構(gòu)中的職位與責(zé)任是比較明確界定的，但權(quán)力與利益卻往往是模糊不清的，這導(dǎo)致了組織變革走向了失敗。
       關(guān)于組織中的職位、責(zé)任、權(quán)力與利益其實(shí)是有相當(dāng)清晰的邏輯關(guān)系的，職位意味著享有相應(yīng)權(quán)益的同時(shí)，也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
       那為什么在實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)職責(zé)不清，權(quán)益不明的情況呢？這是因?yàn)橛械钠髽I(yè)老板對(duì)管理理念的認(rèn)知，對(duì)相關(guān)概念的理解有誤而造成的。
       比如有的企業(yè)只規(guī)定了崗位要承擔(dān)的職責(zé)，卻沒有分配相關(guān)的權(quán)力；有的表面上分配了權(quán)力，但事事都要請(qǐng)示，上級(jí)什么工作都要插手干涉；有的真正分配了權(quán)力，但又沒有享有相關(guān)的權(quán)益。
       職位、責(zé)任、權(quán)力與利益在組織架構(gòu)中是一個(gè)不可分割的整體，缺少哪一個(gè)，都無法釋放出該職位的效能。

       光有職位，沒有實(shí)質(zhì)的責(zé)任和權(quán)力，這是一種“虛掛”，在政府有關(guān)單位中經(jīng)常可以看到這種現(xiàn)象，但在務(wù)實(shí)的企業(yè)中，這種職位是不應(yīng)該存在的；光有責(zé)任與權(quán)力，但沒有相應(yīng)的職位，這會(huì)造成企業(yè)管理秩序的混亂；有職位，也有相應(yīng)的權(quán)責(zé)，但沒有與職位相配套的利益，就很難發(fā)揮出職位的效能來。
       比如與職位相應(yīng)的福利待遇，除了職位薪酬外，還有相關(guān)的補(bǔ)貼，差異性的待遇（交通、住宿、接待等），享有的各種培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)等。
       在實(shí)踐中，很多企業(yè)沒有搞清楚授權(quán)與分權(quán)的區(qū)別。在組織中，經(jīng)常存在著授權(quán)與分權(quán)的做法，如在設(shè)置職位時(shí)，把權(quán)力分下去，這時(shí)組織就不能再插手了，不存在把權(quán)力收回來的做法。如果權(quán)力可以隨時(shí)收回來的，那就是授權(quán)。
       當(dāng)然，并不是說權(quán)力分配下去后就不能調(diào)整了。權(quán)力分配是組織架構(gòu)中的重要規(guī)則，如果要改變權(quán)力分配，則需要對(duì)組織的權(quán)限表進(jìn)行重新調(diào)整，這屬于組織規(guī)則的重大調(diào)整，所以不會(huì)輕易改變而已；在分權(quán)明確的職位體系下，授權(quán)則靈活多變，可以在一定的時(shí)間和范圍內(nèi)應(yīng)用。特別是應(yīng)用在上下級(jí)工作關(guān)系中，上級(jí)就某一項(xiàng)工作對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)，這是很普遍的工作方式。
       在組織架構(gòu)重構(gòu)時(shí)，對(duì)職位、責(zé)任、權(quán)力與利益的關(guān)系重新進(jìn)行梳理，厘清彼此間制約與聯(lián)動(dòng)關(guān)系，才能構(gòu)建起結(jié)實(shí)的組織地基。