如何讓一個企業變得富有競爭力，是很多管理者都感興趣的問題。影響企業競爭力的要素有很多，比如企業的員工、產品、技術、銷售以及服務等等。
       高質量的產品、領先的技術、出色的營銷、高素質的員工及貼心的服務都可能塑造企業的競爭優勢。但一個企業要長期保持競爭力，最核心的是要解決組織內價值創造、價值評價和價值分配的問題。

       這是企業最核心的命題。簡而言之，是績效與激勵的問題。 

       績效評價是價值評價的重要手段和方式，在企業組織內建立起一套有效的績效評價體系，才能對價值的創造和價值評價進行有效的衡量，從而為價值分配提供有力的依據。
       有效的績效評價，公正、客觀地進行員工的績效評價，是對員工工作的正面肯定，具有一種正面的導向和牽引作用，是實踐企業價值的一種表現。
       企業要建立起員工績效管理的系統，首先，要從企業戰略著手，進行戰略目標分解，從企業戰略地圖分解出KPI來。
       績效評價的尺度和標準，要因崗位而異，不能用統一的標準進行一刀切，如果這樣去做注定會失敗的。
       要分類分級建立起考評的標準和尺度，這是科學合理地進行評價績效的前提。
       對高層領導，關注長期綜合績效目標的達成和對組織的長期利益的貢獻，考核管理團隊的建設，后備管理人員的培養和領導能力的提升，保證企業的可持續發展；中層管理人員，關注中長期績效目標的達成和業務規劃的落實，考核管理人才的培養，業務的運作，帶領團隊取得更大的績效；中基層人員，關注本崗位短期績效目標的達成和過程行為的規范，強調任務的達成和績效的改進。
       人們經常把企業價值比喻成餡餅，如果說企業價值創造就是餡餅的原料和制作，價值評價是餡餅的切法，那么價值分配就是切好餡餅后如何分的問題了。

       任正非曾說過：我不懂技術，也不懂管理，我只不過懂得如何分錢而已，盡量分得公平和客觀些。
       由此，可見價值分配在一個組織內的重要性。
       這關乎到能不能最大程度上激勵到員工為組織作出最大貢獻。價值分配的第一道關是崗位工資，伴隨著組織架構的確立，崗位職責及任職資格也得到明晰，而崗位工資是崗位價值的直接體現。
       但崗位對組織的實際貢獻，來自于崗位上的員工的績效，因此，績效工資應該是員工在企業價值分配中占有重要的位置。
       金錢是最重要的激勵因子。但人的需求會隨著物質的滿足而不斷發生變化，由此，企業其它的可分配價值開始發揮作用。
       除了錢，企業還有其它可分配的價值，包括機會、權力、榮譽、地位、信息等。這樣就很好解釋了，在企業員工激勵中，為什么需要各種激勵因子的組合。
       基于價值評價建立起來的績效考核，為價值分配擔供了重要依據。這也是組織核心問題分解的過程：誰應該獲得價值？應該獲得多少的價值？
       華為對價值分配有一套自成體系的做法：

       1、對普通的勞動者，按法律相關的報酬條款，保護他們的利益，并根據公司經營情況，給他們稍微好一點的報酬。這是對普通勞動者的關懷。 
       2、對一般的奮斗者，喜歡老婆孩子熱坑頭式生活的，只要他們輸出貢獻，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在。或許他的報酬甚至比社會稍微高一點。 
       3、對有成效的奮斗者，他們要分享公司的剩余價值，分享剩余價值的方式，就是獎金與股票，這些人是華為的中堅。
 
       華為的做法有重要的標桿意義。組織要保持活力和競爭力，一定要有效處理好價值創造、價值評價和價值分配的核心命題。
       總而言之，在價值評價和價值分配方面保持均衡的企業，一定會形成一種激勵員工持續努力奮斗的機制，使企業保持競爭力，要激烈的市場競爭中不斷取勝。